근로계약서를 작성할 때는 법에서 정한 필수사항을 명시하되, 회사의 인사권이 제약되지 않도록 불필요한 제한 조항을 넣지 않는 것이 중요합니다.
🔎 뉴스레터 요약근로계약서를 작성할 때는 법에서 정한 필수사항을 명시하고, 필요한 사항은 서면으로 별도 교부해야 합니다.이때는 불필요한 제한으로 회사의 인사권이 제한되지 않도록 주의할 필요도 있습니다. 안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.근로자를 채용할 때 근로계약서를 작성해야 한다는 사실은 이제 많은 분들이 알고 계실 텐데요.근로계약서에 반드시 기재해야 할 사항을 누락하여 법 위반이 되는 경우도 있고,반대로 불필요한 내용을 기재했다가 향후 인사·노무관리 과정에서 불리하게 작용하는 경우도 있습니다.🤷♂️그렇다면 근로계약서에는 어떤 내용을 반드시 기재해야 하고, 어떤 부분을 주의해서 작성해야 할까요?이번 뉴스레터에서는 근로계약서의 필수 기재사항과 작성 시 유의사항을 실제 사례를 중심으로 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 이지혜 노무사 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 법에서 말하는 필수 기재사항◾ 사례별 해석 ▫️ 법에서 말하는 필수 기재사항 근로기준법 제17조는 근로계약을 체결하거나 변경할 때 아래 사항을 명시하여야 한다고 정하고 있습니다.임금소정근로시간휴일연차 유급휴가취업의 장소종사하여야 할 업무취업규칙에서 정한 사항근로자를 기숙하게 하는 경우 기숙사 규칙에서 정한 사항특히 ① 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 ② 소정근로시간 ③ 휴일 ④ 연차 유급휴가에 관한 사항은 단순히 명시하는 데 그치지 않고,근로자에게 서면으로 교부해야 합니다.한편, 기간제근로자 또는 단시간근로자를 채용하는 경우에는 기간제법에 따라 다음 사항도 추가로 서면에 명시해야 하는데요.(기간제인 경우) 근로계약기간에 관한 사항(단시간인 경우) 근로일 및 근로일별 근로시간따라서 회사는 근로계약서를 작성할 때 근로자의 고용 형태에 따라 위의 필수 기재사항이 누락되지 않았는지 확인해야 합니다.▫️ 사례별 해석 1️⃣ 임금임금은 해당 근로자에게 지급하는 임금을 전부 적는 것이 원칙입니다. 예컨대 기본급만 적고 수당을 빠뜨린다면, 임금의 구성항목을 명시하지 않은 것으로 판단될 수 있습니다.(1) 구성항목구성항목은 기본급, 식대, 직무수당, 명절상여금 등 실제 지급하는 항목을 각각의 금액 또는 계산방법과 함께 기재합니다.이때 고정연장/야간/휴일근로수당을 지급한다면 해당 수당에 대한 항목별 금액과 몇 시간분이 지급되었는지를 같이 기재합니다.단, 임금이 아닌 부분(예컨대 실비변상하는 교통비 등)까지 작성하지는 않아도 됩니다.(2) 계산방법임금의 계산방법은 근로자가 자신의 급여를 정확하게 산정할 수 있을 정도로만 기재하면 됩니다. 반드시 복잡한 계산식까지 상세히 써야하는 것은 아닙니다(근로기준정책과-6461).(3) 지급방법임금의 산정기간과 지급일, 지급수단 등을 명확하게 기재해야 합니다.예를 들어 매월 1일부터 말일까지의 임금을(산정기간) 다음 달 10일에(지급일) 근로자 명의의 계좌로 지급한다는(지급수단) 식으로 작성할 수 있습니다.2️⃣ 근로시간 및 휴게시간(1) 소정근로시간업무의 시작시각과 종료시각을 적고, 요일별로 달라진다면 구분하여 작성합니다. 교대제라면 교대 주기와 방식을 작성합니다.(2) 휴게시간휴게시간도 시작시각과 종료시각을 구체적으로 특정하는 것이 좋습니다. 단순히 "4시간마다 30분 부여"와 같이 작성해두면, 언제 휴게했느냐에 대해 다툼이 발생했을 때 회사에 불리해지기 때문입니다.(3) 업무 및 근무장소업무 내용과 근무장소는 근로계약서에 명시해야 하지만, 지나치게 구체적으로 한정할 경우 향후 인사발령 과정에서 문제가 될 수 있습니다.따라서 업무나 근무장소가 변경될 가능성이 있다면 다음과 같이 작성하는 방안을 고려할 수 있습니다.업무: OO 업무 및 기타 회사가 업무상 필요에 따라 지정하는 업무근무장소: OO 사업장 및 기타 회사가 업무상 필요에 따라 지정하는 장소이와 함께 업무상 필요에 따라 담당 업무나 근무장소를 변경할 수 있다는 규정을 두는 것도 좋습니다.아무런 단서 규정 없이 업무 및 장소를 특정해둔다면, 향후 업무나 장소를 변경해야 할 때 반드시 근로자의 동의를 얻어야 하기에 인사권 행사에 불리해질 수 있기 때문입니다.결국 근로계약서는 단순히 법에서 정한 의무를 이행하기 위한 서류가 아니라, 향후 근로조건을 둘러싼 분쟁이 발생했을 때 중요한 판단 기준이 됩니다.따라서 법에서 정한 필수 기재사항은 빠짐없이 작성하되, 불필요하게 근로조건을 제한하거나 회사의 인사권을 제약하는 내용이 포함되지 않도록 주의해야 합니다.특히 근로계약서의 문구 하나가 향후 노무관리 과정에서 예상치 못한 문제로 이어질 수 있는 만큼, 계약 체결 전 각 조항의 의미와 법적 영향을 충분히 검토하시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-11-03
징계 사유를 입증하기 위한 증거 수집 과정에서도 법적 문제가 발생할 수 있어 주의가 필요합니다.
🔎 뉴스레터 요약근로자를 징계하기 전, 징계 사유를 입증하기 위한 증거 수집 과정에서도 법적 문제가 발생할 수 있습니다.특히 징계가 정당하다고 인정되더라도 개인정보보호법 위반이나 사생활 침해에 따른 책임은 별도로 발생할 수 있음에 주의해야 합니다. 안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.근로자를 징계할 때 그 징계사유가 있다는 사실은 회사가 입증해야 합니다.그런데 징계사유를 뒷받침할 증거를 확보하고 이를 토대로 징계를 내리는 과정에서 의외의 복병을 만날 수 있습니다.회사의 증거 수집 활동이 엄격하고 촘촘한 개인정보보호법 위반에 해당된다면 말이죠.이번 뉴스레터에서는 실제 사례를 중심으로, 징계 과정에서 발생할 수 있는 개인정보보호법 위반 문제와 대응방법을 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 이지혜 노무사 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 주로 문제되는 사례◾ 대응방법▫️ 주로 문제되는 사례 1️⃣ CCTV 열람CCTV는 개인정보보호법에서 말하는 영상정보처리기기로서, 법에서 정한 사유가 아니면 공개된 장소에 설치 · 운영할 수 없습니다.통상 사무실은 비공개된 장소에 해당하기는 하나, 이러한 경우에도 법에서 정한 사유가 아니라면 정보주체의 동의를 받아 설치하여야 하며, CCTV를 통해 수집된 개인정보도 위 목적에 맞게 활용해야 합니다.즉, CCTV를 설치하는 것이 적법하더라도, 해당 영상을 근로자 징계에 활용하는 것이 언제나 허용되는 것은 아닙니다.⭕ CCTV 열람이 정당하다고 인정된 사례버스 운전기사가 운행 중 휴대전화를 사용했다는 민원이 제기되자, 회사는 해당 날짜의 CCTV 영상을 확인하고 이를 징계 증거로 활용하였습니다.법원은 운전 중 휴대전화 사용이 법령 위반에 해당하고, 해당 CCTV의 설치 목적에도 사건·사고 상황 파악 및 입증자료 수집이 포함되어 있다는 점 등을 고려하여 영상 활용이 정당하다고 판단하였습니다.(서울중앙지방법원 2020가합525888 판결, 대법원 확정)❌ CCTV 열람이 부당하다고 판단된 사례버스회사가 근로자들의 운전 중 법규 준수 여부를 확인하기 위해 일정 기간의 CCTV 영상을 열람하였고, 그 과정에서 확인된 위반행위를 근거로 근로자를 징계하였습니다.그러나 해당 CCTV의 수집 목적은 차량 운행상황 기록, 교통사고 파악, 차량 내 범죄예방 등이었습니다. 중앙노동위원회는 근로자에 대한 징계가 당초 수집 목적에 포함되지 않는다는 점 등을 고려하여 해당 영상의 징계 활용을 부당하다고 판단하였습니다.(중앙노동위원회 2021부해542)두 사례의 핵심 차이는 CCTV를 열람한 목적과 범위에 있습니다.첫 번째 사례는 고객 민원을 확인하기 위해 특정 날짜의 영상을 열람한 반면, 두 번째 사례는 근로자들의 법규 위반 여부를 조사하기 위해 일정 기간의 영상을 광범위하게 열람하였습니다.2️⃣ 차량 gps 확인법인차량을 이용하더라도 근로자의 이동경로와 위치정보는 개인정보에 해당할 수 있습니다.따라서 법인차량의 GPS 정보를 수집하기 전, 법률에서 정하는 사유에 해당하거나 본인의 동의를 얻었는지 확인해야 합니다.(개인정보보호법 업무사례집)3️⃣ 업무용 컴퓨터 검색기록 확인회사 소유의 업무용 컴퓨터라고 하더라도, 저장된 정보를 회사가 자유롭게 열람할 수 있는 것은 아닙니다.대구지방법원 2024. 8. 21. 선고 2023나320254 판결 사례(대법원에서 확정)를 살펴보면, 한 회사가 근로자의 업무용 컴퓨터를 포렌식하여 인터넷 검색기록 등을 확인하였습니다.그 결과 근로자가 근무시간 중 취업사이트 검색 및 게임 등을 했다는 비위행위를 알게 되었고, 이를 토대로 해고하였습니다. 법원은 컴퓨터에 저장된 인터넷 검색기록, 웹사이트 방문기록, 애플리케이션 로그 등은 개인의 사생활에 관한 정보라고 보아 회사의 손해배상 책임을 인정하였습니다. 다만, 해당 손해배상 책임은 해고의 정당성과는 별개로 판단되었습니다.▫️ 대응방법1. 사전에 개인정보별로 목적별 수집 · 이용 동의 얻기개인정보보호법에 따라 정보주체의 동의를 받아 개인정보를 수집·이용하는 경우, 수집 목적과 개인정보 항목, 보유 및 이용기간 등을 명확히 안내해야 합니다.따라서 CCTV 영상, GPS 위치정보 등 개인정보를 수집할 때에는 '근무지 이탈 여부 확인', '법규 위반 여부 확인' 등 구체적인 이용 목적을 사전에 명시하고, 필요한 경우 근로자의 동의를 받아두는 것이 좋습니다.다만, 사전에 동의를 받았다고 해서 모든 개인정보를 제한 없이 수집·이용할 수 있는 것은 아닙니다.개인정보는 필요한 최소한의 범위에서 수집해야 하므로, 특정 문제가 발생했을 때 해당 사실을 확인하는 데 필요한 기간과 범위로 한정하여 수집·이용하는 것이 바람직합니다.2. 리스크 비교 검토개인정보보호법을 위반하여 수집한 증거라고 해서 반드시 증거능력이 부정되는 것은 아닙니다. 대법원은 사인이 위법하게 수집한 증거라도 원칙적으로 증거능력이 인정될 수 있다고 판시한 바 있습니다(대법원 1997. 9. 30. 선고 97도1230 판결).💁♂️ 다만 증거 수집 과정의 위법성이 징계의 양정 판단에 영향을 미칠 수 있습니다.또한 징계가 정당하다고 인정되더라도, 위법한 증거 수집에 따른 법적 책임은 별도로 발생할 수 있습니다.예를 들어 개인정보를 허용된 범위를 벗어나 이용한 경우, 구체적인 위반 유형에 따라 형사처벌(5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금)이나 과징금 부과 대상이 될 수 있습니다.개인정보보호법 위반 여부와 별개로 근로자의 사생활을 침해했다는 이유로 손해배상 책임이 인정될 가능성도 있습니다.따라서 징계 증거를 활용하기 전에 이러한 점을 종합적으로 고려하여, 징계 과정에서 문제되는 증거자료 사용 여부를 판단하여야 합니다.3. 대체 증거 확보이미 수집한 증거자료의 법적 위험이 크다면, 동일한 사실을 입증할 수 있는 다른 증거자료가 있는지 검토할 필요가 있습니다.예를 들어 GPS 기록을 통해 근로자가 출장 시간을 허위로 보고한 정황을 확인했지만, 해당 기록을 징계 증거로 활용하기 어려운 경우를 생각해 볼 수 있습니다.출장보고서에 기재된 미팅 상대방의 진술출장 전후 근로자를 목격한 동료 직원의 진술사무실 출입 기록 등 객관적인 근태 자료이처럼 개인정보 침해 우려가 적고 적법하게 확보할 수 있는 증거를 우선 활용한다면, 징계사유의 입증력을 높이면서 불필요한 법적 분쟁을 줄일 수 있습니다.결국 근로자에 대한 징계는 징계사유의 정당성뿐만 아니라, 이를 입증하기 위한 증거 수집 과정에서도 법적 문제가 발생할 수 있습니다.특히 징계가 정당하다고 인정되더라도 개인정보보호법 위반이나 사생활 침해에 따른 책임은 별도로 발생할 수 있다는 점에 유의해야 합니다.따라서 기업에서는 징계 증거를 확보하기 전 개인정보 수집·이용의 적법성을 검토하고,필요한 최소한의 범위에서 증거를 수집·활용하여 불필요한 법적 분쟁을 줄일 수 있도록 예방해야 합니다.오늘 뉴스레터와 관련하여 더 궁금한 점이 있으시다면 아래 버튼을 통해 상담신청을 남겨주시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-10-27
감독 대상은 넓어지고, 점검 영역은 더 촘촘해졌습니다
🔎 뉴스레터 요약올해 근로감독은 횟수가 늘어난 데다, 협력사·산업단지·동종 산업 전반으로 대상이 넓어지고 채용절차법·퇴직연금처럼 기존에 잘 살피지 않던 영역까지 겨냥하고 있습니다. 관련사항을 미리 대비하시기 바랍니다. 저희 연구소에서는 작년 대비 올해 근로감독 횟수가 현저히 증가하였다는 것을 체감하고 있는데요.실제로 고용노동부는 9월 한 달 동안 근로감독 관련 자료를 7건이나 배포하며, 감독 결과를 적극적으로 알리고 있습니다.이번 뉴스레터에서는 최근 근로감독에서 어떠한 점이 주목되는지 그 동향을 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 이지혜 노무사 드림- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 이지혜 노무사 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 최근 근로감독의 특징◾ 주제별 집중포인트▫️ 최근 근로감독의 특징최근 근로감독의 첫번째 특징은, 감독 대상이 확대된다는 것입니다.한 업체에 대해 근로감독을 실시한 뒤 협력사 또는 타 사업장으로 확대하거나, 산업단지 · 해당 산업 전반으로 감독을 넓히는 경우가 다수 확인됩니다.이에 따라 인근 회사나 동종 업계 대기업이 감독을 받았다면, 안심하기보다 우리 회사에도 후속 근로감독이 나올 수 있다고 보고 미리 대비해야 합니다.두번째 특징은, 과거에는 주의깊게 들여다보지 않았던 영역까지 근로감독의 영역이 확대되고 있다는 것입니다.기존에는 개별노동관계법과 관련해서 특히 임금체불 중심으로 근로감독하거나, 사고가 발생한 사업장 기준으로 산업안전 감독이 이루어졌으나,최근에는 채용절차법 위반만을 감독하거나, 퇴직연금 운영만을 감독하는 등 기존에 잘 살펴보지 않았던 특정 영역만을 겨냥한 감독이 확대되고 있습니다.▫️ 주제별 집중포인트✅ 포괄임금제 · 고정OT 오남용 감독고용노동부에서는 올해 계속 포괄임금제 및 고정OT 오남용 단속에 집중하고 있는데요.이번 가을에도 2026. 9. 15.부터 약 두 달간 포괄임금제 및 고정OT 오남용에 집중하여 기획 감독을 실시하겠다고 밝힌 상태입니다.특히, 고용노동부에서 운영하고 있는 익명신고센터를 통해 제보가 집중된 제조업, 정보통신업, 전문 · 과학 및 기술 서비스업을 중심으로 감독이 진행될 전망입니다.고정OT를 지급하고 있는 사업장이라고 하더라도 실제 연장 · 야간 · 휴일근로와 포괄된 시간을 비교하여 미달분이 발생하는 경우 반드시 이를 추가 지급하여야 하며, 이러한 근로시간 및 수당 관리가 잘 이루어지고 있음을 소명하는 것이 핵심입니다.✅ 불법파견한편, 불법파견으로 직접고용 시정지시를 받은 원청 업체도 증가하고 있습니다. 하청 업체의 경우 불법파견으로 판단되면 곧바로 형사처벌 절차를 밟게 되므로 더욱 리스크가 큽니다.안산 산업단지 일대에서는, ① 제조업 직접생산공정 업무가 특별한 사유 없이는 파견 대상 업무에서 제외됨에도 이러한 업무에서 파견이 진행된 사례가 적발되었고,② 일반적인 원하청 업체뿐만 아니라 인력공급업체까지 감독이 진행되었습니다.이를 참조하여- 혹시 현장대리인을 통하지 않고 타 회사 근로자에게 직접 지휘명령을 하거나 타 회사 근로자와 우리 회사 근로자가 혼재되어 작업하지 않는지- 파견업 허가를 받지 않은 업체로부터 파견을 받거나 파견 대상 업무에 해당하지 않는 업무로 파견을 받고 있지 않은지등을 미리 점검할 필요가 있습니다.✅ 산업안전최근 산업안전 근로감독은 화재, 폭발, 누출, 끼임 등 중대재해 발생 유형을 위주로 이루어졌는데요.특히 경고표시 미부착, 물질안전보건자료(MSDS) 미게시 등이 공통적으로 지적되어, 해당하는 사업장의 경우 이 부분을 우선적으로 보완하면 좋을 것 같습니다.또한 산업안전보건위원회, 협의회 개최 등 행정적으로 잘 챙겨야 하는 부분에 대해서는 미리 누락 없이 챙겨두시기를 추천드립니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-10-20
회사가 어려울 때 인력을 감축할 수 있는 '경영상해고'는 그 요건과 절차가 까다로워 사전에 관련 자료를 확보하고 체계적으로 준비할 필요가 있습니다.
🔎 뉴스레터 요약경영상해고가 정당하려면 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의라는 4가지 요건을 충족해야 합니다. 단순한 경영 악화나 인력 감축의 필요성만으로는 부족하며, 각 요건을 충족했음을 객관적인 자료와 절차를 통해 입증할 수 있어야 합니다. 안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.경기가 둔화되고 시장 구조가 빠르게 바뀌면서, 사업 분야를 축소하거나 인력 감축을 검토하는 기업이 늘고 있습니다.기업 입장에서는 경영 위기에 신속하게 대응해야 하지만,우리나라 노동법은 경영상 이유로 근로자를 해고하는 경우에도 엄격한 요건을 요구하고 있어 주의가 필요합니다.이번 뉴스레터에서는 기업이 인력 감축을 검토할 때 반드시 알아두어야 할 근로기준법상 경영상해고의 4가지 요건을 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 이지혜 노무사 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 긴박한 경영상의 필요◾ 해고 회피 노력◾ 합리적이고 공정한 대상자 선정◾ 근로자대표와 협의▫️ 긴박한 경영상의 필요 대법원은 '긴박한 경영상의 필요'가 반드시 기업의 도산을 피하기 위한 경우에만 인정되는 것은 아니라고 보고 있습니다.장래에 발생할 경영 위기에 대비하여 인력을 감축할 필요가 있고, 그 필요성이 객관적으로 합리적이라면 인정될 수 있다는 것이죠.다만, 여기서 중요한 것은 '객관적인 합리성'입니다.🙅♂️ 단순히 '현재는 괜찮지만 앞으로 경영이 어려워질 것 같다'는 막연한 우려만으로는 부족합니다.실제 노동위원회 단계에서는, 회사의 재무제표와 경영 상황 등을 회계전문가에게 분석하도록 하여 긴박한 경영상의 필요가 입증되는지를 판단합니다.즉, '현재는 괜찮지만 이대로 방치하면 위기가 올 것 같다' 정도에서는 긴박한 경영상의 필요가 인정되지 않고,이러한 위기가 전문가의 시각에서 객관적으로 입증되어야 하는 것이죠.게다가 위 판단은 원칙적으로 법인 전체의 경영 사정을 기준으로 하기 때문에, 폐쇄하거나 축소하고자 하는 특정 사업부나 지점이 적자라고 해도 법인 전체의 경영 사정이 괜찮다면 이 역시 긴박한 경영상의 필요로 인정되지 않을 가능성이 큽니다.▫️해고 회피 노력 해고는 최후의 수단이므로, 근로기준법 및 관련 판례는 회사가 해고를 하기 전에 인력 감축을 피하거나 최소화하기 위해 충분히 노력했는지를 살펴봅니다.💁♂️ 이때 해고 회피 노력의 방법은 기업의 경영 상황에 따라 달라질 수 있으며, 대표적으로 다음과 같은 방안을 고려할 수 있습니다.신규채용 중단, 기간제 · 파견 인력 정리연장근로 축소, 근로시간 단축, 휴업 · 휴직배치전환, 전적임금 동결 · 조정, 상여 반납 / 임원 급여 삭감희망퇴직 · 명예퇴직 실시경비 절감, 유휴자산 매각복지 축소다만, 위 방안을 모두 실시해야 하는 것은 아닙니다. 회사의 경영 상황과 인력 구조 등을 고려하여 실질적인 해고 회피 노력을 기울였는지가 중요합니다.▫️ 합리적이고 공정한 대상자 선정 경영상해고가 불가피하더라도 누구를 해고할 것인지에 대한 기준은 합리적이고 공정해야 합니다.🙋♂️ 이를 위해 선정 기준은 다양할 수록, 또 그 기준이 정성평가가 아닌 정량평가일 수록 좋습니다.또한 공정성을 위해 아래와 같은 근로자 측 사정과 사용자 측 사정을 적절히 배합하는 것도 중요합니다.근로자 측 사정의 평가 기준은 통상 아래와 같습니다.부양가족재취업 가능성재산 상태사용자 측 사정의 평가 기준은 통상 아래와 같습니다.급여 수준근속기간업무능력징계 이력❗ 성별, 육아휴직 사용 등 법에서 차별이나 불리한 처우를 금지하는 요소가 포함되지 않아야 합니다.▫️ 근로자대표와 협의근로기준법은 경영상해고를 하려는 경우, 해고 예정일 최소 50일 전까지 근로자대표에게 관련 사항을 통보하고 성실하게 협의하도록 규정하고 있습니다.1️⃣ 통상 협의 기간은 길면 길수록 정당성이 인정되며2️⃣ 협의 과정에서 <해고 회피 노력>의 방안과 <합리적이고 공정한 대상자 선정> 기준을 같이 논의하면 더더욱 정당성이 확보됩니다.❗ 이때 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합이 근로자대표가 되므로 상관없지만, 그러한 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수를 대표하는 자가 근로자대표가 되는데 해당 근로자가 정당한 근로자대표임을 증빙할 수 있는 서류를 같이 갖추어 두어야 합니다. 경영상해고는 기업의 경영 위기를 극복하기 위한 불가피한 선택일 수 있지만, 그 필요성만으로 정당성이 인정되는 것은 아닙니다.긴박한 경영상의 필요부터 해고 회피 노력, 대상자 선정의 공정성, 근로자대표와의 협의까지 법에서 정한 요건을 충족해야 합니다.특히 경영상해고는 사후에 정당성을 입증하기 어려운 경우가 많으므로, 인력 감축을 결정하기 전부터 관련 자료를 확보하고 절차를 체계적으로 준비하는 것이 중요합니다.기업에서 경영상해고를 검토하고 있다면, 실행에 앞서 전문가의 검토를 통해 법적 위험을 최소화하시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-10-13
산업안전보건법 개정으로 산업재해 예방 및 제재 방안이 강화되었습니다.
🔎 뉴스레터 요약이번 산업안전보건법 개정으로 산업재해 예방 및 제재 방안이 강화되었습니다. 반복적인 사망사고가 발생할 경우 사업 등록 말소와 영업이익의 5% 이내 과징금이 부과될 수 있으니, 시행 전 안전보건관리체계를 미리 점검하시기 바랍니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.지난 10월 1일 국회 본회의에서 산업안전보건법 개정안이 의결되었습니다.이번 개정안에는 정부 출범 때부터 논의되었던 강력한 산업안전 대책이 포함되어 있는데요.작업중지 권한 확대부터 반복적인 사망사고에 대한 과징금 부과까지, 사업장에서 직접 확인하고 대비해야 할 내용이 적지 않습니다.이번 뉴스레터에서는 개정된 산업안전보건법 내용을 구체적으로 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 이지혜 노무사 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 작업중지 권한 확대◾ 사망사고 반복 시 사업 등록 말소 요청◾ 산업안전보건관리비 계상 의무 확대◾ 다수 · 반복 사망사고 발생 사업장 과징금 부과◾ 신고포상금 도입▫️ 작업중지 권한 확대현행 산업안전보건법은 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우,사업주 또는 근로자가 작업을 중지할 수 있도록 정하고 있습니다.특히 근로자가 위와 같은 경우에서 작업을 중지하고 대피하였을 때 사업주는 그 근로자에게 불리한 처우를 하지 못하도록 보호하고 있는데요.개정되는 산업안전보건법은, 이러한 작업중지를 할 수 있는 권한을 근로자대표 및 명예산업안전감독관까지 확대합니다.게다가 하청 노동자 역시 원청에 직접 작업중지를 요구할 수 있도록 변경되어, 하도급을 하는 회사의 대비가 필요합니다.✅ 해당 내용은 개정법 공포 6개월 후부터 시행됩니다.▫️ 사망사고 반복 시 사업 등록 말소 요청 개정법 시행으로, 다음 요건에 해당하는 경우 고용노동부장관이 관계 행정기관에 사업 등록의 말소를 요청할 수 있게 됩니다.① 산업안전보건법 상 안전 · 보건조치 위반으로② 동시에 2명 이상 사망하는 산업재해가 발생하여③ 3년 동안 영업정지 처분을 2회 이상 받았음에도④ 재차 영업정지 요청 대상이 된 경우▫️ 산업안전보건관리비 계상 의무 확대 기존에는 건설공사의 발주자에게만 산업안전보건관리비 계상 의무가 적용되었는데요.개정법이 시행되면 건설업 외 타 업종, 그리고 발주자가 아닌 도급인에게까지 산업안전보건관리비 계상 의무가 확대됩니다.따라서 건설업이 아니더라도 도급을 주는 사업장이라면 새롭게 적용 대상에 해당하는지 확인할 필요가 있습니다.▫️ 다수 · 반복 사망사고 발생 사업장 과징금 부과① 사업주가 산업안전보건법에 따른 안전 · 보건조치 의무를 위반하여② 1년간 3명 이상의 노동자가 산업재해로 사망하는 경우사업주에게 영업이익 5% 이내에서 과징금을 부과할 수 있게 됩니다.✅ 해당 내용은 개정법 공포 6개월 후부터 시행됩니다.▫️ 신고포상금 도입산업안전보건법 및 법령에 따른 명령 위반을 신고한 사람에게 포상금을 지급하는 근거도 마련됩니다.✅ 해당 내용은 개정법 공포 3개월 후부터 시행됩니다.이번 산업안전보건법 개정은 단순히 사업주의 의무를 추가하는 데 그치지 않고,산업재해가 발생했을 때 기업이 부담해야 하는 책임과 제재를 한층 강화했다는 점에서 주목할 필요가 있습니다.특히 작업중지 권한 확대와 과징금 부과, 사업 등록 말소 요청 등은 사고가 발생한 '이후' 대응하는 것은 한계가 있다는 점을 보여줍니다.법 시행 이후 현장에서 혼선이 발생하지 않도록,1️⃣ 각 사업장에서는 개정 내용의 적용 여부를 확인하고2️⃣ 현재 운영 중인 안전보건관리체계와 작업중지 절차, 도급 관리 방식 등을 미리 점검해보시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-10-06
수습기간인 직원이라도 자유롭게 내보낼 수는 없으며, 이번 뉴스레터에서 말하는 세 가지 포인트를 모두 지켜야 합니다.
🔎 뉴스레터 요약수습기간인 직원이라면 회사가 자유롭게 내보낼 수 있을까요? 본채용 거부를 위해서는 수습 운영의 근거, 객관적인 평가 기록, 서면 통지가 필요합니다. 사전에 대비하지 않으면 분쟁에서 불리한 결과를 받을 수 있으므로, 채용 단계부터 절차를 명확히 준비하는 것이 중요합니다.안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.우리나라 노동법에 따르면 5인 이상 사업장에서 해고를 하는 것은 어렵지만,그럼에도 수습기간에는 비교적 자유롭게 해고를 할 수 있다고 알고 계시는 분들이 많습니다.그렇지만 수습 직원에 대한 해고 또는 본채용 거부 역시 제대로 준비하지 않으면 노동위원회 분쟁에서 질 리스크가 있는데요.뜻밖인 것은, 대체로 본채용 거부하려는 그 수습 직원이 실제로 부족한데도 회사가 지는 상황이 생긴다는 것입니다.이번 뉴스레터에서는 수습 직원을 본채용 거부할 때 회사가 준비해야 할 것들에 대해 살펴보겠습니다.- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,K&I 연구소 이지혜 노무사 드림🔎 뉴스레터 미리보기◾ 수습 운영 근거◾ 판단 근거◾ 구체적 통지▫️ 수습 운영 근거 먼저, 해당 근로자가 근로계약서를 보나 취업규칙을 보나 "수습기간"에 해당하고, 본인도 이를 인지하고 있었는지가 첫번째 쟁점이 됩니다.만약,1️⃣ 취업규칙에 수습기간 적용이 선택적으로 되어 있고 (예) "수습 3개월을 적용할 수 있다"2️⃣ 근로계약서에 수습기간에 대한 명시가 없다면해당 근로자는 수습기간이 적용되지 않는 것으로 봅니다(대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결).특히, 면접이나 입사 후 지도 과정에서 말로만 수습이라고 언급했을 뿐, 근로계약서를 비롯하여 어디에도 입증할 만한 자료가 남아있지 않다면 향후 분쟁에서 상당히 불리하게 작용합니다.따라서 수습에 대해서는 가급적 근로계약서에 명확히 표시하시는 것이 좋고,이후 정기적인 면담 등에서도 수습 근로자임을 전제로 한 피드백을 제공했다는 근거를 문서로 남기시는 것이 바람직합니다.특히, 근로계약서의 수습 조항에 "(특정 조건에 미달하는 경우) 본채용을 거부할 수 있다"는 내용이 들어가면 더 좋겠죠.▫️ 판단 근거 실무적으로 본채용 거부를 고려하게 되는 가장 큰 사유는 업무능력 부족입니다.다만, 본채용 거부로 분쟁을 하게 될 때는 이 "업무능력 부족"에 대하여 객관적으로 회사가 입증해야 하는데, 많은 회사들이 이 부분을 제대로 대비하지 못합니다.최근 판정 경향에 따르면, 아래와 같이 평가 절차를 운영하시는 것이 도움이 됩니다.✅ 평가 기준을 근로자에게 미리 고지✅ 1차 평가 후 근로자에게 피드백하고, 2차 평가하여 그 피드백이 충분히 반영되었는지 확인 (이때, 반드시 피드백 제공에 대해 면담 기록을 같이 남겨야 합니다.)✅ 평가 항목은 최대한 구체적이고 명확하고, 가급적 측정 가능하게 (예) 성실성 -> 업무 기한 준수율/보고 누락 여부✅ 평가자는 가급적 2명 이상으로 객관성 확보▫️ 구체적 통지본채용 거부를 할 때도 일반적인 해고와 마찬가지로 구체적이고 실질적인 사유를 서면으로 통지해주어야 효력이 발생하는데요.예를 들어,❌ 수습기간 만료로 근로계약이 종료된다⭕ 수습기간 평가 결과 마지막 평가의 점수가 00점에 미달하여 본채용 요건을 충족하지 못하였으므로 본채용을 거부한다(평가서 3회분 별첨)와 같이 작성해야 합니다.또한 수습기간 중 명백히 잘못한 게 있다면, 아래와 같이 구체적으로 쓰시는 게 좋습니다.근태와 관련하여 지속적으로 주의주었음에도 20xx. xx. xx. 13분 지각, 20xx. xx. xx. 28분 지각, 20xx. xx. xx. 무단결근, 20xx. xx. xx. 47분 지각 등 근태 불량이 반복됨20xx. xx. xx. 고객에게 "~~"라고 발언하여 고객이 회사로 항의하게 만듦으로써 회사의 명예를 실추시킴마지막으로, 본채용거부 통지서(해고통지서)를 교부하였다는 증빙도 같이 확보해야 한다는 것을 잊지 마세요.결국 수습기간이라고 해서 회사가 자유롭게 근로관계를 종료할 수 있는 것은 아닙니다.실제로 근로자의 업무능력이나 근무태도에 문제가 있었더라도,수습 운영의 근거부터 평가 과정, 피드백 기록, 본채용 거부 사유의 구체적인 통지까지 회사가 이를 입증할 수 있는 자료를 갖추지 못했다면 노동위원회 분쟁에서 불리한 결과를 받을 수 있습니다.따라서 수습 직원을 운영하고 있다면 문제가 발생한 뒤 본채용 거부를 준비하기보다는, 채용 단계부터 평가 기준과 절차를 명확히 정하고 그 과정을 꾸준히 기록해두는 것이 중요합니다.특히 본채용 거부를 앞두고 있다면 통지 전에 지금까지의 평가 및 피드백 자료와 절차상 문제가 없는지 한 번 더 점검해보시기 바랍니다.같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.구독 링크 바로가기
2026-09-29